การบริหารผลการปฏิบัติงาน
ธีระเดช ริ้วมงคล (2561) ระบุว่า การบริหารผลการปฏิบัติงาน
(Performance
management) คือ การนำผลการประเมินการปฏิบัติงาน
มาพัฒนาและปรับปรุงการทำงานให้ดีขึ้น
เพื่อทำให้เกิดความสำเร็จตามเป้าหมายขององค์กร
Noe, Hollenbeck, Gerhart, and Wright (2015 อ้างถึงใน ดาวิษา ศรีธัญรัตน์, 2562: 77) ระบุว่า การบริหารผลการปฏิบัติงาน
หมายถึง กระบวนการในการจัดการให้ผลการปฏิบัติงาน
รวมถึงกิจกรรมการดำเนินงานต่างๆของพนักงานในองค์กรเป็นไปในทิศทางเดียวกัน
และเป็นไปในทิศทางเดียวกับเป้าหมายองค์กร
การบริหารผลการปฏิบัติงานจึงมีความสำคัญมากต่อความสำเร็จของเป้าหมายองค์กร
แม้ว่าจะมีเป้าหมายองค์กรที่ชัดเจน แต่หากขาดการบริหารผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพและเหมาะสม
ก็ย่อมทำให้เป้าหมายสำเร็จได้ยาก (ดาวิษา ศรีธัญรัตน์, 2562:
78)
วิวัฒนาการของการบริหารผลการปฏิบัติงานเชิงกลยุทธ์
มีรากฐานมาจากการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance
appraisal) โดยยุคแรกๆจะเน้นการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นรายบุคคล
หลังจากนั้น ยุคถัดมาจะเป็นการบริหารงานโดยวัตถุประสงค์ (Management by
Objectives: MBO) ซึ่งเป็นการตั้งเป้าหมายร่วมกันระหว่างหัวหน้างานกับพนักงาน
ทำให้เป้าหมายมีความชัดเจนมากขึ้น
แล้วประเมินผลการปฏิบัติงานตามเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ดังกล่าว
ยุคถัดมาเป็นยุคของการวัดผลการปฏิบัติงาน (Performance measurement) โดยการใช้ตัวชี้วัด (Measure) ในการแปลงเป้าหมายออกมาเป็นตัวชี้วัดต่างๆ
ซึ่งยุคนี้ แนวความคิดสำคัญเป้นของ Robert S. Kaplan และ David
P. Norton ที่นำเสนอการวัดผลการปฏิบัติงานด้วยตัวแบบ Balanced
scorecard (BSC) ที่มีองค์ประกอบการวัดผล 4
มุมมอง ได้แก่ มุมมองด้านการเงิน มุมมองด้านลูกค้า มุมมองด้านกระบวนการภายใน
และมุมมองด้านการเรียนรู้และเติบโต ถัดจากนั้นมาจะเป็นยุคการบริหารผลการปฏิบัติงาน
(Performance management) ซึ่งจะพิจารณาการเชื่อมโยงผลการปฏิบัติงานส่วนบุคคล
ทีมงาน และหน่วยงาน กับองค์กรให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น
โดยการดำเนินการอย่างต่อเนื่องและสอดคล้องกับแผนกลยุทธ์
ยุคนี้จะมีการเน้นในการวางแผนกลยุทธ์และการกำหนดตัวชี้วัดที่สำคัญ (Key
performance indicator: KPI) ที่ชัดเจน ส่วนสุดท้าย คือ
ยุคการบริหารผลการปฏิบัติงานเชิงกลยุทธ์
เป็นการเชื่อมโยงการบริหารกลยุทธ์ขององค์กรกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร
ซึ่งประเด็นสำคัญมากสำหรับยุคนี้ คือ การพิจารณาถึงปัจจัยความสำเร็จ (Critical
success factors: CSF) และตัวชี้วัดที่สำคัญ (จิรประภา อัครบวร,
2562: 2-8)
การบริหารผลการปฏิบัติงานด้วย
Balanced
scorecard
การบริหารผลการปฏิบัติงานด้วย Balanced scorecard เป็นพิจารณาจากการใช้เกณฑ์หรือตัวชี้วัดต่างๆที่มีหลายมุมมอง
เพื่อให้เกิดความสมดุลและดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพในระยะยาว
ซึ่งเกณฑ์หรือตัวชี้วัดของ Balanced scorecard ประกอบด้วย 4 มุมมอง (Perspectives) ได้แก่ (ธีระเดช ริ้วมงคล, 2561:
112)
1.
มุมมองด้านการเงิน (Financial
perspective)
2.
มุมมองด้านลูกค้า (Customer
perspective)
3.
มุมมองด้านกระบวนการภายใน (Internal process
perspective)
4.
มุมมองด้านการเรียนรู้และเติบโต (Learning and
growth perspective)
ความแตกต่างระหว่างการประเมินผลการปฏิบัติงานและการบริหารผลการปฏิบัติงาน
|
การประเมินผลการปฏิบัติงาน
|
การบริหารผลการปฏิบัติงาน
|
|
§
มองอดีตกับปัจจุบัน
§
เน้นหาข้อบกพร่อง ข้อผิดพลาด
§
พนักงานปฏิบัติตามคำสั่ง
§
บทบาทของหัวหน้า คือ ผู้ตัดสิน
§
กระทำเพียงครั้งเดียว
§ บรรยากาศเครียด
เกิดข้อโต้แย้งได้
|
§
มองอนาคต
§
เน้นการพัฒนาและปรับปรุง
§
พนักงานมีส่วนร่วมในการปฏิบัติ
§
บทบาทของหัวหน้า คือ ผู้ฝึกสอน
§
กระทำต่อเนื่อง
§
บรรยากาศแบบมีส่วนร่วม ทีมงาน
|
ที่มา ธีระเดช ริ้วมงคล (2561:
107)
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น